活用事例
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適性検査

自社オリジナルの選考基準の作成と、評価の実施

問題意識

総じて優秀な人材の獲得を目指していたが、なかなか難しく、また稀に入社したとしても早期離職や思うような成果をあげられず、自社に適合した選考基準の見直しが求められていた。

活用法

まず社員向けに適性検査を実施し、自社で活躍している人材像がどのような人材かを明確にする。営業職、企画職といった職種別の違いにも留意し、採用基準を明確して、適性検査の総合評価の傾斜配分へ反映させ運用する。自社で活躍が期待される人材を、より明確にピンポイントで発見できるようになる。

入社後、メンタル面で体調を崩す若年層の増加への対応

問題意識

毎年、数十人〜百人と大量に採用するが、特に、最近メンタル面で不調を訴え休職する二年目、三年目の若手社員が 増加傾向にある。

活用法

従来のスケールでは捉えきれなかった、若年層特有の新型うつに関するストレス耐性を診断項目に加えて検査を実施する。ある程度以上のリスクが見込まれる層に対して、学歴や成績、従来の検査結果にとらわれず、より慎重なアプローチをとることができるようになる。

自社が求める人材がより多く集まる採用媒体やアプローチ方法の分析

問題意識

様々な採用媒体を活用して採用母集団を形成していたが、自社が本当にほしい人材を効率よく集めるにはどうしたらよいか検討していた。

活用法

採用媒体やアプローチ方法別に、どのような人材が多く応募してくるか、データを蓄積し分析。自社が求める人材像に適合する採用応募者の割合が高い採用媒体別、アプローチを明確にすることができ、採用活動の効果・効率の向上に役立つ。

組織ストレス診断

定期的な自己診断によるセルフケアアプローチ

問題意識

メンタル不調者の割合がじわじわと増えており、社内での対策を検討していた。また予備軍や職場の状況を含めて現状を把握する必要性を感じていた。

活用法

ストレス診断を全社員で実施、結果は個人別にフィードバックし、セルフケア用に活用してもらうこととした。ダム形式の結果がおもしろいと注目を集めた。職場別の結果はマネージャー個別へフィードバックし、ストレス面での職場改善課題を認識してもらい、職場改善の取り組みを要請した。